这是《假如有这么个应用》系列文章的第九个点子。继分享了前面一系列创新点子（第一个，第二个，第三个，第四个）之后，Tech2IPO热心读者“坚果兄弟”继续向Tech2IPO供稿，和大家分享点子。“坚果兄弟”希望通过分享来鼓励大家讨论，也为其点子提供改进的方案。
这是一个好玩的社交人才网站，这个网站以“我们”每一个人为主体，而不是公司（职位）为主体。智联招聘等传统网站的游戏规则是：“我们”求职者要主动找公司，“我们”要主动给公司写信求职，“我们”被公司主动拒绝（智联等也有“简历库”，都不怎么靠谱）；而在这个网站里，是公司主动找我们，公司主动给我们写信，我们来挑选公司。同时，在这里，“我们”可以把简历写得再酷一点，有视频、有图片、有微博、有真相；我们还建立一些群来交流哪家公司待遇怎么样啊，哪家公司比较酷啊，哪些公司很黑啊；更重要的是，当我们不找工作时，我们可以完全隐藏我们的简历等信息，可以用来写点小博客、发点漂亮的图，当然还可以交流项目、创业等等其他的事情；顺便再约出来喝杯咖啡啥的。
“功夫熊猫网”如何玩？
◆ 网站有两个页面，“我们”进入我们的页面：
1、“我们”打造自己的地盘，“我们”之间可相互关注、相互评论。（此外，公司也可以点击关注“我们”。）
2、开始打造个性简历，有视频，有图文，有真相；不公布电话。
3、在我们的地盘上，可以写博客发图片啥的，简历平时都隐藏起来。
4、“我们”设定想找什么工作，什么时候的工作，在什么地方工作。
5、“我们”可以设定对哪些公司有好感，想进哪些特定公司（像高考填志愿）。
6、“我们”可以设定不被哪些企业搜索，也可以设定简历被搜索的时间段。
7、“我们”可以发现已经在某公司（你想进的公司）的朋友（已关注你），并交流。
8、“我们”可以给认识的同学、朋友相互标签评价，如“工作狂”（像QQ标签）。
9、“我们”建立不同的群，用来交流哪家公司好，哪家公司有内幕等等。
10、“我们”不找工作时，可交流业界信息、交流项目，线下约出来喝咖啡。
◆“公司”进入公司的页面：
11、公司按职位、城市、时间段搜索人才。（每被搜索一次，会显示“我们”被企业关注一次；同时，还可以点击“欣赏”按钮。）
12、搜索后，公司发现与你相互有好感，那只能说恭喜了。
13、公司给人才一对一写信求才，恭维你很有才，很希望你加入公司及面试时间。
14、当“你”收到公司来信后，有两种选择，一种是去看看，另一种是拒绝。
15、如果去看看，那接下来就看你们的了。
“我们”是谁？
前期主要邀请名校毕业生和名校毕业三四年的加入“功夫熊猫网”，采取熟人推荐加入的模式推广；确保简历启动后，经常被企业“三顾茅庐”，以保证加入的人大都不会失望。
“功夫熊猫网”对双方都有好处：
对求职者来说，企业都跑来主动和你打招呼了，不用再投上100份简历（这多累啊），除了眼巴巴等企业回应外，除了浪费90份简历外，再也不会被企业拒绝90次。 真正有才的牛人，可以各显神通让简历更丰满些；没事还可以和其他求职者交流交流经验，没准还可以找到几个趣味相投的伙伴一起做得啥大事。
对企业来说，这是一个强大的人才库，可以自由搜索自己想要的人才；同时可以通过个性简历充分了解人才；再说，也不会像以前一样拒绝大批投简历的人，那太得罪人了，不利于企业光辉形象啊。
评论：
这个点子颠覆了原有的招聘求职模式，是个很值得尝试的创新。
对于招聘和求职来说，如果将其简化为市场需求和市场供给模型，那么招聘就是提供需求，而求职就是提供供给。事实上，只要是现实存在的市场，即使是完全自由，也未必充分竞争，这就造成了需求和供给双方的不平衡。拿IT行业来说，人才的价值和价格上去了，就说明企业对人才更加重视，需求也更加大了。反之亦反。不管怎样，在不够充分竞争的市场条件下，需求和供给双方不能保证绝对的平衡。因此，也就无法保证双方的公平性。
这种不公平性体现在两方面：一、招聘方也即公司主体占优势。传统的招聘方式，如上面提到的智联招聘这种模式，对于人才来说是很不公平的。很多人才，除非特别优秀，能够很快吸引很多企业的持续注意，否则只能埋没在网海中。这对求职者来说是很不公平的。二、求职者占优势。这种情况也就是上面我们提出的点子，试图将招聘方和求职方两者的“地位”反过来。自然，这也是不公平的。
对于地一种情况，招聘方占优势，这是很常见的。而第二种情况则属特例。为什么？先不论公司是否能够提供这么多岗位给求职者。相对于求职者的数量来说，公司的数量永远要比它少，而且是少得多。而少数派在社会上往往能够获得更多的关注。或许你会说，少数派比沉默的大多数获得了更多的关注，就自然导致招聘方占优势，这很公平。不，它不公平。
这种模式，虽然让企业不漏掉最优秀的人才，但却未必能够套的住那些次优的人才。事实上，早期看起来最优秀的人才也未必能够为企业创造最多的价值。而次优的人才，则比最优秀的人才多得多，其中的很大一部分也未必是次优的，而很可能是最优的。也即，这种模式的不公平性最直接的后果就是：一、它让很多次优的人才找不到理想的雇家；二、它让很多次优的人才从从求职者值得为其打拼公司流失。这两者其实是一样的，最终的结果都是让社会产生了大量的“无谓损失”。也即，如果将人才的能力分成三六九等（不是把人分成三六九等，而是说把他们的才能，请注意区分），那么招聘求职模式本该让不同等级的人才为各自能最大发挥自己优势的公司效劳，这样就能让社会所产生的价值最大化。
那么，如何打破这种这种不公平性呢？让各公司和个人发挥其最大的社会效能呢？我认为，本文提出的这个点子会是个很好的出发点。
上面介绍点子的文字有点繁琐，但毫不掩饰其“一针见血”的特性。读者可以把那些对细节的说明当成对点子的补充，而非现成的创意执行流程。
当然，上面说道，无论是让求职方主动，还是本文提到的让招聘方主动，两者都会太绝对了，都会失去一定的公平性。因此，我认为，上面的点子只适合中高端人才，也即上面说道的帮助企业主动去寻找最优和次优人才。如果让对所有人才都采取这种模式，自然是行不通的，这点由公司的“少”这个特性决定了。
事实上，我们能够从国内的42区看到一点这点子的影子。42区上聚集的人才资源很丰富，但就是没有将其利用起来。其创始人张沈鹏也曾表示，42区一直没找到一种很清晰明确的模式（不是商业模式）。因此，我觉得42区可以参考下这个点子。
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